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Basiswissen Rechnungswesen
 


Allocatus -
Verknüpft MS Project mit MS Outlook und Lotus Notes

 

Projektmanagement mit Microsoft Project inkl. Web Access


 

 


Personalwirtschaft


Abstimmungsgespräch
vgl. Leistungsbeurteilung

Anforderungskategorien nach Bürgi

Arbeitsumgebung

Physikalische Umweltbedingungen
Arbeitsbedingungen
Bedingungen der Arbeitsorganisation
Arbeitsort
Einrichtungen und Ausrüstung des Arbeitplatzes

Information

Empfangen von Informationen
Speicherung und Präsenthaben von Information
Verarbeiten von Information
Senden von Information

Handlung

Transport
Materialbearbeitung/-veränderung
Manipulation

Interaktionen

Kontaktgelegenheit
Kontaktcharakteristik
Interaktionspartner
Typen verbaler Information im Rahmen beruflicher Interaktionen

Zeitrelation

zeitliche Gebundenheit
Arbeitsplätze
zeitlicher Bezug

spezifische strukturelle Bedingungen

komplexe Arbeitssituation
Genauigkeitsgrad der Arbeit
Exponiertheit der Arbeit
beruflicher Spielraum

vgl. Anforderungsarten

Anhörungsrecht des Arbeitnehmers
§ 82 BetrVG Abs. 1

vgl. Mitsprachekompetenz

Arbeitsgericht
vgl. System des Arbeitsrechts

Arbeitsrecht
individuelles und kollektives
System

Arbeitsrecht, individuelles
Arbeitsvertragsrecht
Arbeitsschutzrecht

Individualrechte des Arbeitnehmers nach Betriebsverfassungsgesetz

vgl. Arbeitsrecht

Arbeitsrecht, kollektives
Tarifvertragsrecht
Betriebsverfassungsrecht

vgl. Arbeitsrecht

Arbeitsrecht, System des
Rechtsquellen in hierarchischer Rangfolge
  1. EG-Recht
  2. Grundgesetz
  3. Gesetze
  4. Rechtsverordnungen
  5. Tarifverträge (Arbeitgeberverband/Gewerkschaften)
  6. Betriebsvereinbarungen (Arbeitgeber/Betriebsrat)
  7. Arbeitsvertrag (Arbeitgeber/Arbeitnehmer)
  8. Weisungen (Arbeitgeber)

Institutionen

Arbeitsgericht
Einigungsstelle

vgl. Arbeitsrecht

Arbeitsschutzrecht
allgemeine Vorschriften
Sondervorschriften
Sozialrecht

vgl. individuelles Arbeitsrecht

Arbeitsschutzrecht, allgemeine Vorschriften
Entgeltfortzahlungsgesetz
Gewerbeordnung
Arbeitszeitordnung von 1938
Betriebsärztegesetz
Arbeitsstättenverordnung
Kündigungsschutzgesetz (KschG)

vgl. Arbeitsschutzrecht

Arbeitsschutzrecht, Sondervorschriften
Berufsausbildungsgesetz
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Heimarbeitsgesetz
Mutterschutzgesetz (MSchG)
Schwerbehindertengesetz
Arbeitsplatzgesetz

vgl. Arbeitsschutzrecht

Arbeitsvertrag
vgl. Anwendungen des Dienstvertrags

Arbeitsvertragsrecht
vgl. individuelles Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis
vgl. Personalfreistellung

Assessment-Center
vgl. Personalbeschaffung

Assessment-Center, Ablauf
vgl. Assessment-Center

Aufstiegsplanung
vgl. Individualplanung

Ausbilder
Aufgaben
soziostrukturelles "Spannungsfeld"

vgl. Fremderziehung

Ausbilder, Aufgaben
Hilfe zur Selbsterziehung

vgl. Ausbilder

Ausbilder, soziostrukturelles "Spannungsfeld"
Der Ausbilder steht mit seinen Erfahrungen, seinem Sachverstand und seiner Verantwortung mit seiner Umwelt in Kontakt
  • Auszubildender
  • Arbeitgeber (betriebliches Rechnungswesen)
  • Gesetze, Gewerbeaufsicht (Bußkatalog)
  • Betriebsstellen
  • Betriebsrat, Jugendvertretung
  • Gesellschaft
  • Elternhaus
  • Bildungspolitik
  • Institutionen (Ausschüsse)
  • Weiterbildungseinrichtungen
  • Schule
  • Kammern
vgl. Ausbilder

Ausbildung
Berufsausbildung

Ausbildungsordnung
regelt Dauer und Inhalt der Ausbildung sowie die Prüfungsanforderungen (Erlass durch das Bildungsministerium, Überwachung durch Kammern und Arbeitnehmervertretung)

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung

Begründungs- und Bewertungsfähigkeit
Fähigkeit, eigene, gemeinsame und fremde Arbeitsweisen und Ergebnisse sachlich zu begründen bzw. zu bewerten

vgl. Schlüsselqualifikationen

Beobachtungsfehler, Ursachen

  • Das Leistungsverhalten wird zu selten oder während zu kurzer Zeit beobachtet
  • Die beobachte Leistung erweckt einen falschen Anschein
  • Das beobachtete Leistungsverhalten ist nicht typisch (Ausnahmesituation)
  • Die Beobachtung bezieht sich auf die Privatsphäre des Mitarbeiters oder auf solche Merkmale, die nicht in den vorgebenden Beurteilungskriterien angesprochen werden
vgl. Beurteilungsfehler, Beobachtung

Berufsausbildung
= fachliche Ausbildung + Persönlichkeitsbildung
= Bildung + Erziehung

Ziele
Rechtsquellen

vgl. berufsbegleitende Personalentwicklung

Berufsausbildung, Rechtsquellen
Jugendarbeitsschutzgesetz
Berufsausbildungsgesetz
Ausbildungsordnung
Betriebsverfassungsgesetz
Tarifverträge

vgl. Berufsausbildung

Berufsausbildung, Ziele
Vermittlung der für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit erforderlichen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie der Erwerb von Berufserfahrung im einzelnen nach Schiffmann
  • Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten und Kenntnissen
  • Entwicklung der Anlagen zu Fähigkeiten
    • körperliche
    • geistige
    • charakterliche
  • Förderung der Allgemein- und Persönlichkeitsbildung

vgl. Berufsausbildung

Berufsausbildungsgesetz
BBiG regelt u.a.
  • Eignung der Ausbildungsstätte (§ 22)
  • Eignung des Ausbilder (persönlich und fachlich nach § 20)
  • Ausbildung nur in anerkannten Berufen
  • Bedingungen für Ausbildungsordnung (Probezeit, Vergütung, Urlaub)
  • Recht zur Verordnung des Bildungsministeriums
vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung, Sondervorschriften im Arbeitsschutzrecht

Beschaffungswege
interne und externe

vgl. Personalbeschaffung

Betriebsrat
gewählte Arbeitnehmervertretung, deren Mitglieder ein unentgeltliches Ehrenamt ausüben, allerdings ohne Einkommensverluste. (4 Jahre Amtszeit, Freistellung ab 300 Arbeitnehmern, unkündbar)

Aufgaben

Rechte

vgl. Organe der Führung

Betriebsrat, Aufgaben
vertrauensvolle Zusammenarbeit
  • Überwachung, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften usw. eingehalten werden
  • Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber beantragen
  • Anregungen der Arbeitnehmer und Jugendvertretung entgegennehmen und an den Arbeitgeber weiterleiten
  • Förderung der Eingliederung von Schwerbeschädigten und sonstigen schutzbedürftigen Personen
  • Vorbereitung der Wahl der Jugendvertretung
  • Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
  • Förderung der Eingliederung ausländischer Mitarbeiter
vgl. Betriebsrat

Betriebsrat, Rechte
Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte
Beratungsrechte
Unterrichtungsrechte
Kontroll- und Überwachungsrechte
Beschwerde- und Einspruchsrechte
Streikrechte

vgl. Betriebsrat

Betriebsverfassungsrecht
gem. Betriebsverfassungsgesetz
Mitbestimmungsgesetz

vgl. kollektives Arbeitsrecht

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG)
Ziel ist die "vertrauensvolle Zusammenarbeit" der Arbeitgeber- und nehmervertretung zum Ausgleich der unterschiedlichen Interessen. Institutionalisierung des Betriebsrat mit umfangreichen kollektiven Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten (auch bei der Berufsausbildung) und Festlegung einzelner Arbeitnehmer-Individualrechte.

vgl. Betriebsverfassungsrecht, Rechtsquellen der Berufsausbildung

Beurteilung
Leistungsbeurteilung

Beurteilungsfehler
Beobachtungs-, Überstrahlungs-, Sympathie-, Maßstabsfehler
Die Objektivität kann anhand einer Fragenliste überprüft werden

vgl. Leistungsbeurteilung

Beurteilungsfehler, Fragenliste
  • Sind meine Urteile aufgrund regelmäßiger und fortlaufender Beobachtung gefällt?
  • Haben beobachtete Einzelerscheinungen die Beurteilung beeinflusst?
  • Habe ich meine Beurteilung vorurteilsfrei erarbeitet?
  • Habe ich eventuell den ersten Eindruck überschätzt?
  • Spielen beim Zustandekommen der Beurteilung vielleicht private oder persönliche Interessen eine Rolle?
  • Ist mir der Beurteilte sympathisch oder unsympathisch? Inwieweit wurde dadurch mein Urteil beeinflusst?
  • Was für ein Beurteiler-Typ bin ich?
vgl. Beurteilungsfehler

Beurteilungsgespräch
Ablauf
Inhaltlich sollten folgende Punkte angesprochen werden
  • Erklären Sie, warum das Gespräch stattfindet
  • Rufen Sie noch einmal die Aufgaben und Leistungsziele des zurückliegenden Jahres in Erinnerung
  • Gehen Sie die Beurteilung im einzelnen mit Ihrem Mitarbeiter durch
  • Setzen Sie dem Mitarbeiter gemäß seinen Fähigkeiten neue Aufgaben und Leistungsziele
  • Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, welche Förderungsmaßnahmen Sie für ihn vorgeschlagen haben
vgl. Leistungsbeurteilung

Beurteilungsgespräch, Ablauf
  • Stellenbeschreibung ansehen (Verantwortung, Aufgaben)
  • Vergleich und Beurteilung: (Wie bisher den Erwartungen entsprochen?)
  • Gespräch zeitlich und räumlich vorbereiten (Störungen ausschließen)
  • Mitarbeiter vorher, rechtzeitig von geplantem Gespräch (Inhalt, Zeit) informieren. Zu Vorschlägen auffordern
  • Gespräch mit positiven Punkten beginnen (Befangenheit nehmen, Vertrauen erwecken, persönlichen Kontakt suchen)
  • Verantwortung (Bedeutung) der Tätigkeit des Mitarbeiters herausstellen (Was geschieht, wenn Leistung schlecht?)
  • Meinung des Mitarbeiters zu einzelnen Aufgaben erfragen
    Standards gemeinsam finden
  • Rücksprache vereinbaren bei Abweichungen (Über- oder Unterschreitungen)
  • Leistungsbewertung
vgl. Beurteilungsgespräch

Beurteilungskriterien
= Leistungsmerkmal
  • Anwendung manueller Fertigkeiten
  • Anwendungen von Kenntnissen
  • Selbständigkeit
  • Initiative
  • Auffassungsgabe
  • Urteilsvermögen
  • Zuverlässigkeit bei der Arbeitsausführung
  • Zweckmäßigkeit der Arbeitsweise
  • Ausdrucksvermögen
  • Überzeugungsfähigkeit
  • Einsatzbereitschaft
  • Zusammenarbeit
  • Kontaktpflege
  • Motivierung von Mitarbeitern
  • Einsatz von Mitarbeitern
  • Beurteilung und Förderung
  • Ideenfindung

vgl. Leistungsbeurteilung

Beurteilungsskala
vgl. Leistungsbeurteilung

Bewerber
Auswahl

vgl. Personalbeschaffung

Bewerbung
Inhalte

vgl. Personalbeschaffung

Bildungsmaßnahmen
training-on- and training-off-the job

vgl. Personalbeschaffung

Direktentgelt
Bezugsgröße für die Personalzusatzkosten

Duales System der Berufsausbildung
Organisationsstruktur
Voraussetzungen
Vorteile

Duales System, Organisationsstruktur
Institutionen
  • Bildungsministerium
  • Bundesanstalt für Berufsbildung
  • Landesausschuss für Berufsbildung
  • Berufsbildungsausschuss (regional)
vgl. Duales System

Duales System, Voraussetzungen
  • Die Fertigung des Ausbildungsbetriebes darf nicht zu spezialisiert sein und auch die Arbeitsteilung nicht so weit fortgeschritten, dass die vorhandenen Arbeitsplätze von Ausgelernten oder Ungelernten angenommen werden können.
  • Er muss durch Vorschriften (Ausbildungsordnung, Berufsbilder) gesichert sein, daß keine einseitige, nur auf die Anforderungen des Betriebes ausgerichtete Ausbildung erfolgt.
  • Die mit der Ausbildung Beauftragten müssen die erforderlichen fachlichen und erzieherischen Fähigkeiten besitzen
  • Praktische und theoretische Ausbildung müssen aufeinander abgestimmt sein.
vgl. Duales System

Duales System, Vorteile
  • Die Betriebe bilden aus eigenem Interesse für ihren Bereich quantitativ und qualitativ bedarfsgerecht aus (automatische Anpassung der Ausbildungskapazität an den tatsächlichen Fachkräftebedarf).
  • Die Ausbildung ist volkswirtschaftlich billiger, weil Einrichtungen und Maschinen der Betriebe für die Fachausbildung benutzt werden (prozentualer Anteil der Lehrlinge am Beschäftigungsstand in Ländern mit Fachschulsystem ein bis zwei Prozent, in Ländern mit Dualem System sechs bis sieben Prozent).
  • auch zahlenmäßig geringe aber wirtschaftlich bedeutungsvolle Sonderberufe können ausgebildet werden (Zahl der Anlern- und Lehrberufe in Deutschland ca. 460, in Ländern mit Fachschulsystem ca. 20 Grundberufe)
  • technische und wirtschaftliche Neuerungen fließen sofort in die Berufsausbildung ein.
  • Orientierung der Ausbildung an den Anforderungen der beruflichen Praxis und Realität
  • Festigung der angeeigneten Fähigkeiten in der betrieblichen Ernstsituation (Arbeitstugenden).
  • Eingewöhnung in soziales Milieu und Befähigung zur Konfliktbewältigung (Sozialverhalten)
vgl. Duales System

Einigungsstelle
gem. § 76 BetrVG paritätisch besetzt mit einem neutralen Vorsitzenden

vgl. System des Arbeitsrechts

Entgelt
Differenzierung
Arten

Entgelt, Arten
Gehälter, Löhne

vgl. Entgelt

Entwicklung
Personalentwicklung
Entwicklung von Führungskräften

Entwicklungslücke
vgl. Entwicklung

Entwicklungsmaßnahmen
vgl. Entwicklung

Entwicklungsziele
vgl. Entwicklung

Erörterungsrecht des Arbeitnehmers
§ 82 Abs. 2 BetrVG

vgl. Individualrechte des Arbeitnehmers, Gründe für die Leistungsbeurteilung

Erziehung
Fremd- und Selbsterziehung

vgl. Berufsausbildung

Feedback
Mitteilung an eine Person, wie die Verhaltensweisen dieser Person von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt werden.

Gründe
Regeln zum Geben und Empfangen

Feedback, Gründe
Besseres Verständnis der eigenen Wirkung auf andere und Sicht der Dinge aus der Perspektive von anderen

vgl. Feedback

Feedback, Regeln zum Empfangen
  • Bitten Sie oft um Feedback, da die Ihre eigene Wahrnehmungsfähigkeit begrenzt ist
  • Seien Sie konkret, welche Information Sie erwarten (Nicht allgemein werden
  • Nicht verteidigen und/oder argumentieren, keine Gegenangriffe starten
  • Überprüfen Sie die Bedeutung der empfangenen Informationen
  • Teilen Sie dem anderen das eigene Empfinden sofort mit
vgl. Feedback

Feedback, Regeln zum Geben
  • Prüfen Sie die Bereitschaft des Empfängers
  • Prüfen Sie, ob Feedback erbeten wird
  • Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt
  • Klären Sie das Motiv für Feedback
  • Geben Sie hilfreiche und angemessene Informationen
  • Finden Sie das richtige Maß
  • Seien die konkret in den Aussagen
  • Beschränken Sie sich auf das sichtbare Verhalten
  • Prüfen Sie die eigene Urteilsfähigkeit
  • Achten Sie auf das richtige Ankommen des Feedbacks
vgl. Feedback

Förderung
Gespräch
Maßnahmen

vgl. Personalentwicklung

Förderungsgespräch
vgl. Förderung

Förderungsmaßnahmen
potential- oder positionsorientiert

vgl. Förderung

Fremderziehung
funktional (ungesteuert z.B. durch die Umwelt) oder intentional (gesteuert z.B. durch den Ausbilder)

vgl. Erziehung

Führungsfähigkeit
Managementfähigkeiten

Führungsrollen
nach Mintzberg

interpersonelle
, informelle und Entscheiderrollen

vgl. Führung

Führungsrollen, Entscheidungs-
Unternehmer
Touble-shooter
Verteiler von Ressourcen
Verhandlungspartner

vgl. Führungsrollen

Führungsrollen, informelle
Beobachter
Nachrichtenstation
Sprecher

vgl. Führungsrollen

Führungsrollen, interpersonelle
Repräsentationsfigur
Führer
Verbindungsmann

vgl. Führungsrollen

Funktionsgruppe
Zusammenfassung von Tätigkeiten, die nach gleichen Kriterien beurteilt werden

vgl. Leistungsbeurteilung

Gehälter
vgl. Entgeltarten

Gewichtung
Bei der Berechnung von Mittelwerten wird durch Multiplikation mit dem Gewichtungsfaktor wird die Bedeutung des einzelnen Kriteriums (z.B. Leistungsmerkmal oder Anforderungswert) festgelegt

vgl. Leistungsbeurteilung, Ablauf des Rangreihenverfahrens

Individualplanung
Laufbahn (Aufstiegsplanung usw.)
Besetzung
Entwicklung
Einarbeitung

vgl. Personalplanung

Individualrechte des Arbeitnehmers nach Betriebsverfassungsgesetz
Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers
vgl. Betriebsverfassungsgesetz, individuelles Arbeitsrecht

Integrationsrunde
Zusammenkommen von Mitarbeitern einer Abteilung zu Integrationsgesprächen, mit dem Ziel die Beurteilungsmaßstäbe abzugleichen

vgl. Leistungsbeurteilung

JOHARI-Window
Das nach den Autoren Joe Luft und Harry Ingham benannte graphische Modell, stellt die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung im Verlauf eines Gruppenprozesses dar. Dabei werden vier Quadranten unterschieden, und zwar öffentliche Person, blinder Fleck, Privatperson und Unbekanntes.

Ziel des Trainings ist die Erweiterung des öffentlichen Teils zu Lasten des blinden Flecks und der Privatperson. (vgl. Staehle 1994, S. 296 ff.)

Jugendarbeitsschutzgesetz
Verbot der Kinderarbeit; Regelung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, der Beurlaubung zur Berufsschule, der Ruhepausen, der täglichen Freizeit und Nachtruhe sowie des Urlaubs. (Überwachung durch Kammer und Arbeitnehmervertretung)

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung

Jugend- und Auszubildendenvertreter
gem. §§ 60ff BetrVG

Kollektivplanung
Bestand
Bedarf
Einsatz
Veränderung
Fortbildung
Kosten

vgl. Personalplanung

Konfliktlösung

Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit
Fähigkeit, sich in Gruppenarbeitsprozessen aktiv und konstruktiv einzubringen und sie durch kommunikatives Verhalten zu fördern (Teamfähigkeit)

vgl. Schlüsselqualifikationen

Leistungsbeurteilung
Gründe
Ablauf
Beurteilungsgespräch
Beurteilungskriterien
Beurteilungsfehler
Instrumente

vgl. Leistung, Aufgaben der Personalwirtschaft

Leistungsbeurteilung, Ablauf
  • Beobachten (Informationen sammeln)
  • Beschreiben (beobachtete Tatsachen schriftlich festhalten)
  • Bewerten (Vergleichen und Skalenwerten zuordnen)

vgl. Leistungsbeurteilung

Leistungsbeurteilung, Gründe

Manteltarifvertrag, Erörterungsrecht nach § 82 Abs. 2 BetrVG und personalpolitische Gründe

vgl. Leistungsbeurteilung

Leistungsbeurteilung, Instrumente
Abstimmungsgespräch
Integrationsrunde
Funktionsgruppen
Stufenbeschreibung
Beurteilungsskala
Gewichtung

vgl. Leistungsbeurteilung

Leistungsbeurteilung, personalpolitische Ziele
leistungsgerechte Bezahlung (leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung)
Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrem Leistungspotential
Motivation der Mitarbeiter
richtiger Einsatz

vgl. Gründe für die Leistungsbeurteilung

Leistungsbewertung
Leistungsbeurteilung

Leistungsmerkmal
Beurteilungskriterium

Leistungsvermögen
Leistungsfähigkeit
Leistungswille

Leistungswille
freiwillig
Zwang

vgl. Leistungsvermögen

Lern- und Denkfähigkeit
Fähigkeit, das eigene Lernvermögen weiterzuentwickeln sowie in Zusammenhängen und Systemen zu denken

vgl. Schlüsselqualifikationen

Lohn
vgl. Entgeltarten

Lohntarifvertrag
Löhne (Akkordlohn, Zulagen) und Gehälter (für ein Jahr)

vgl. Tarifvertrag

Manteltarifvertrag
regelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen (für mehrere Jahre)

vgl. Tarifvertrag, Gründe für die Leistungsbeurteilung

Maßstabsfehler
  • Hierarchieeffekt (tendenziell bessere Beurteilung von höheren Hierarchieebenen)
  • Konstanzfehler (kontinuierlich bessere oder schlechtere Beurteilung durch eigenes Beurteilungsverhalten)
  • eigener Maßstab (Fehler durch Vergleich mit sich selbst)
vgl. Beurteilungsfehler

Mitarbeiter
Charakteristika
Motivation

vgl. Kommunikationspartner

Mitarbeitermotivation
Motivation

vgl. Mitarbeiter, personalpolitische Gründe der Leistungsbeurteilung

Mitbestimmungsgesetz
schreibt die paritätische Besetzung des Aufsichtrates (strittig!) vor und verlangt ein für personelle Angelegenheiten zuständiges Mitglied in der Unternehmensleitung (MitbestG)

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
nach BetrVerfG: Befugnis des Betriebsrats zur gleichberechtigten Mitwirkung und Beteiligung an Entscheidungen in sozialen (§ 87), personellen (§§ 91 , 99 u. 102) und wirtschaftlichen Angelegenheiten sowie bei der Arbeitsgestaltung:
  • Fragen der Ordnung des Betriebs und des Arbeitnehmerverhaltens
  • Arbeitszeitregelung (incl. Pausen)
  • Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
  • Einführung technischer Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer
  • Unfallverhütungsvorschriften

In diesen Punkten ist gegen den Widerspruch des Betriebsrats keine Regelung möglich. Entscheidungsfindung durch die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht

vgl. Betriebsverfassungsgesetz, Rechte des Betriebsrats

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates
Beteiligung des Betriebsrats bei Entscheidungen des Arbeitgebers in Form von rechtzeitige Information (z.B. wirtschaftliche Angelegenheiten), Anhörung (z.B. Kündigung, Versetzung) und Beratung (z.B. Arbeitsschutz):
  • Personalangelegenheiten
  • Einstellung, Umsetzung, Entlassung
  • Innerbetriebliche Ausschreibung freier Stellen
vgl. Betriebsverfassungsgesetz, Rechte des Betriebsrats

Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers
Individualrechte

vgl. Betriebsverfassungsgesetz

Personal
Mitarbeiter, Vorgesetze

vgl. Rollen des Menschen

Personalakte
beinhaltet u.a. folgende Dokumente
  • Bewerbungsschreiben
  • Personalbogen
  • Anstellungsvertrag
  • Zeugnisse
  • wichtige Belege über Gehaltsveränderung
  • Regelbeurteilungen
  • Verwarnungen
  • Urlaubskartei
  • Fehlzeitenkartei
vgl. Personalinformationssystem, Instrumente der Personalwirtschaft

Personalbedarf
Arten
Einflussgrößen
Planung

Personalbedarf, Arten
qualitativ, quantitativ und zeitlicher Brutto- und Nettobedarf

vgl. Personalbedarf

Personalbedarf, Brutto-
Soll-Bestand

vgl. Personalbedarfsarten

Personalbedarf, Einflussgrößen

Faktoren außerhalb des Unternehmens

Konjunkturverlauf
Marktstrukturveränderung
Konkurrenzverhalten
wirtschaftspolitische Daten

Faktoren innerhalb des Unternehmens

geplante Absatzmenge und Produktprogramm
Produktionsmethoden
Fluktuation/Pensionierung
Fehlzeiten

vgl. Personalbedarf

Personalbedarf, Netto-

Differenz aus Soll- und Ist-Bestand

vgl. Personalbedarfsarten

Personalbedarf, qualitativer
vgl. Personalbedarfsarten

Personalbedarf, quantitativer
vgl. Personalbedarfsarten

Personalbedarf, zeitlich
vgl. Personalbedarfsarten

Personalbedarfsplanung
Ablauf

Personalbedarfsplanung, Ablauf
  1. Ermittlung des qualitativen, quantitativen und zeitlichen Personalbedarfs sowie -bestands
  2. Differenz aus Brutto-Bedarf und Ist-Bestand ergibt den Netto-Personalbedarf
  3. Auslösen von Maßnahmen (Personalbeschaffung, -freisetzung, -entwicklung usw.)
vgl. Personalbedarfsplanung

Personalbeschaffung
inner- und außerbetrieblich
Beschaffungswege

Instrumente

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalbeschaffung, außerbetrieblich

Vorteile

  • breitere Auswahlmöglichkeit
  • neue Impulse für den Betrieb
  • der Externe wird leichter anerkannt
  • direkte Lösung des Bedarfs

Nachteile

  • größere Beschaffungskosten
  • hohe externe Einstellungsquote wirkt fluktuationsfördernd
  • negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima
  • höheres Risiko Probezeit
  • keine Betriebskenntnis
  • Stellenbesetzung zeitaufwendiger
  • Neuvorgesetzte müssen erst um Akzeptanz werben
  • Höhere Gehaltsforderung
  • Blockierung von Aufstiegsmöglichkeiten
vgl. Personalbeschaffung

Personalbeschaffung, innerbetrieblich

Vorteile

  • Eröffnung von Aufstiegschancen
  • geringe Beschaffungskosten
  • Betriebskenntnis
  • Mitarbeiter ist bekannt
  • Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus
  • schnelle Stellenbesetzungsmöglichkeit
  • transparentere Personalpolitik

Nachteile

  • weniger Auswahlmöglichkeit
  • ggf. hohe Fortbildungskosten
  • mögliche Betriebsblindheit
  • Enttäuschung der Kollegen
  • zu starke kollegiale Bindung
  • Stellenbesetzung aus Gefälligkeit
  • Motivation nimmt wegen "Beförderungsautomatik" ab
  • keine Lösung des quantitativen Bedarfs

vgl. Personalbeschaffung

Personalbeschaffung, Instrumente
Stellenanzeige
Assessment-Center

vgl. Personalbeschaffung

Personalbestand
vgl. Personalplanung

Personalbetreuung
vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalbeurteilung
Leistungsbeurteilung

Personalentlohnung
Entgeltdifferenzierung

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalentwicklung
Förderung
berufsvorbereitend
, -begleitend und -verändernd

Instrumente

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft, Entwicklung

Personalentwicklung, berufsbegleitend
Ausbildung von , Einarbeitung von Anlernlingen, Praktikanten und Volontären sowie Einführung von Hochschulabsolventen

vgl. Personalentwicklung

Personalentwicklung, berufsverändernd
Anpassungs-, Aufstiegs- und Ergänzungsqualifikation

vgl. Personalentwicklung

Personalentwicklung, berufsvorbereitend
Umschulungen und Rehabilitation

vgl. Personalentwicklung

Personalentwicklung, Instrumente
vgl. Personalentwicklung

Personalentwicklung, Konzept
vgl. Personalentwicklung

Personalentwicklung, Systemelemente
vgl. Personalentwicklung

Personalentwicklungskartei
vgl. Instrumente der Personalwirtschaft

Personalfreisetzung
Kündigung
Zeugnis

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalführung
(= Mitarbeiter-) Führung

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalinformationssystem
z.B. von PeopleSoft

vgl. Instrumente der Personalwirtschaft

Personalmanagement
Personalplanung
Personalorganisation

vgl. Managementaufgaben

Personalorganisation
vgl. Anwendungen der Anforderungsermittlung, Personalmanagement

Personalplan
Pläne der Individual- und Kollektivplanung

vgl. Personalplanungssystem

Personalplanung
Individual- und Kollektivplanung (historische, analytische und strategische)

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft, Personalmanagement

Personalplanungssystem
vgl. Personalplanung, Instrumente der Personalwirtschaft

Personalpolitik
Ziele der Leistungsbeurteilung

Personalpolitik, Ziele der Leistungsbeurteilung
leistungsgerechte Bezahlung, Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrem Leistungspotential, Motivation der Mitarbeiter und richtiger Einsatz

vgl. Personalpolitik, Leistungsbeurteilung

Personalverwaltung
vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalwirtschaft
Aufgaben
Instrumente

Personalwirtschaft, Aufgaben
Planung
Beschaffung
Führung
Beurteilung
Entlohnung
Betreuung
Entwicklung
Verwaltung
Freistellung

vgl. Personalwirtschaft

Personalwirtschaft, Instrumente
Dokumente

Personalpläne
Stellenbeschreibung
Personalakte

Personalinformationssystem (Personalplanungssystem)

vgl. Personalwirtschaft

Personalzusatzkosten
gesetzliche
tarifliche
freiwillige betriebliche

Personalzusatzkosten, freiwillige betriebliche
die gleichen Arten der tariflichen, die im Umfang darüberhinausgehen

vgl. Personalzusatzkosten

Personalzusatzkosten, gesetzliche
Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber
Bezahlte Feiertage und sonstige Ausfallzeiten
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
sonstige gesetzliche Personalzusatzkosten

vgl. Personalzusatzkosten

Personalzusatzkosten, tarifliche
Urlaub, einschließlich Urlaubsgeld
Sonderzahlungen (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt usw.)
betriebliche Altersversorgung
Vermögensbildung
sonstige Personalzusatzkosten

vgl. Personalzusatzkosten

Problemlösungsfähigkeit
Fähigkeit, Probleme im Arbeitsablauf zu erkennen und zu lösen

vgl. Schlüsselqualifikationen

Rahmentarifvertrag
Lohngruppenunterteilung nach Tätigkeitsmerkmalen (für mehrere Jahre)

vgl. Tarifvertrag

Rechtsordnung
vgl. Arbeitsrecht

Schlüsselqualifikationen
zum Vergleich: Kriterien zur Leitungsbeurteilung

vgl. Leistungsfähigkeit

Selbständigkeit und Leistungsfähigkeit
Fähigkeit zum selbständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren von Arbeitsabläufen und ihren Ergebnissen

vgl. Schlüsselqualifikationen

Selbsterziehung
vgl. Erziehung, Aufgaben des Ausbilders

Stellenbeschreibung, Anwendung
in den Bereichen Organisation und Personal

vgl. Stellenbeschreibung

Stellenbeschreibung, Anwendung im Organisationsbereich

Analyse und Straffung der Organisationsstruktur
Durchleuchtung und optimale Zuordnung von Aufgaben
Ordnung der Unterstellungsverhältnisse

  • disziplinarisch
  • fachlich

Kompetenzabgrenzung

  • gegenüber Vorgesetzten
  • gegenüber Kollegen/Mitarbeitern

Transparenz der Zusammenarbeit (Kontakte)

  • mit anderen innerbetrieblichen Stellen und Bereichen
  • mit außerberuflichen Stellen

Regelung der Stellvertretungsverhältnisse

  • wen vertritt der Mitarbeiter (aktive Vertretung)
  • von wem wird er selbst vertreten (passive Vertretung)

vgl. Anwendung der Stellenbeschreibung

Stellenbeschreibung, Anwendungen im Personalbereich

Stellenbesetzung

Gehaltsfindung (Entgeltdifferenzierung) durch

Personalbetreuung

  • Einarbeitung/Einweisung neuer Mitarbeiter
  • Weiterbildung/Förderung
  • Nachwuchsplanung
  • Beurteilung/Arbeitszeugnis

Aufbau eines Personalinformationssystems
Verbesserung der allgemeinen Arbeitsbedingungen

Verbesserung der individuellen Leistungskontrolle

vgl. Anwendung der Stellenbeschreibung

Stellenanzeige
vgl. Instrumente der Personalbeschaffung
Stellenausschreibung, innerbetriebliche
Begriff des Arbeitsrechts. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden (z. B. durch Aushang am Schwarzen Brett oder Rundschreiben); er kann nicht das Verlangen für einen gerade zu besetzenden konkreten Arbeitsplatz stellen. - Als Mindestinhalt muss aus der A. hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt, welche Qualifikationsanforderung besteht und wo und bis wann die Bewerbung zu erfolgen hat. § 611 b BGB (keine Ausschreibung nur für Männer oder nur für Frauen) ist zu beachten. - Nach § 99 II Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung verweigern, wenn eine von ihm zu Recht verlangte A. im Betrieb unterblieben ist. - Ist die A. erfolgt, so ist der Arbeitgeber dennoch nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz mit einem der sich meldenden Bewerber aus dem Betrieb zu besetzen. (Gabler 1997)
 
Stufenbeschreibung
ausführliche Beschreibung der einzelnen Bewertungsstufen

vgl. Leistungsbeurteilung

Symphatiefehler, Ursachen
Positivere Beurteilung durch
  • Übereinstimmung mit den Erwartungen des Beurteilers
  • Ähnlichkeit zwischen Beurteiler und Mitarbeiter (Projektionseffekt)
  • Hohe Kontakthäufigkeit von Beurteiler und Mitarbeiter (Kontakteffekt)
vgl. Beurteilungsfehler

Überstrahlungsfehler, Ursachen
Beeinflussung durch einzelnen Kriterien, auf die der Beurteiler wert legt, auf die gesamte Aussage

vgl. Beurteilungsfehler

Tarifvertrag
Manteltarifvertrag
Rahmentarifvertrag
Lohntarifvertrag

regelt auch die Vergütung und den Urlaub für Auszubildende

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung

Tarifvertragsrecht
vgl. kollektives Arbeitsrecht

Verantwortungsfähigkeit
Fähigkeit, Verantwortung/Mitverantwortung im jeweils angemessenen Rahmen übernehmen zu können.

vgl. Schlüsselqualifikationen

Vorgesetzter
Charakteristika
Arten

vgl. Personal

Vorgesetzter, Arten
Fach- und Funktionsvorgesetzter

vgl. Vorgesetzter, Matrixorganisation

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