Personalwirtschaft Glossar

Allocatus -
Verknüpft MS Project mit MS Outlook und Lotus Notes

Projektmanagement mit Microsoft Project inkl. Web Access

Personalwirtschaft

Abstimmungsgespräch: vgl. Leistungsbeurteilung
Anforderungskategorien nach Bürgi

Arbeitsumgebung
Physikalische Umweltbedingungen
Arbeitsbedingungen
Bedingungen der Arbeitsorganisation
Arbeitsort
Einrichtungen und Ausrüstung des Arbeitplatzes
Information
Empfangen von Informationen
Speicherung und Präsenthaben von Information
Verarbeiten von Information
Senden von Information
Handlung
Transport
Materialbearbeitung/-veränderung
Manipulation
Interaktionen
Kontaktgelegenheit
Kontaktcharakteristik
Interaktionspartner
Typen verbaler Information im Rahmen beruflicher Interaktionen
Zeitrelation
zeitliche Gebundenheit
Arbeitsplätze
zeitlicher Bezug
spezifische strukturelle Bedingungen
komplexe Arbeitssituation
Genauigkeitsgrad der Arbeit
Exponiertheit der Arbeit
beruflicher Spielraum

vgl. Anforderungsarten
Anhörungsrecht des Arbeitnehmers: § 82 BetrVG Abs. 1; vgl. Mitsprachekompetenz

Arbeitsgericht: vgl. System des Arbeitsrechts
Arbeitsrecht: individuelles und kollektives; System
Arbeitsrecht, individuelles: Arbeitsvertragsrecht; Arbeitsschutzrecht; Individualrechte des Arbeitnehmers nach Betriebsverfassungsgesetz; vgl. Arbeitsrecht

Arbeitsrecht, kollektives: Tarifvertragsrecht; Betriebsverfassungsrecht; vgl. Arbeitsrecht

Arbeitsrecht, System des: Rechtsquellen in hierarchischer Rangfolge

EG-Recht
Grundgesetz
Gesetze
Rechtsverordnungen
Tarifverträge (Arbeitgeberverband/Gewerkschaften)
Betriebsvereinbarungen (Arbeitgeber/Betriebsrat)
Arbeitsvertrag (Arbeitgeber/Arbeitnehmer)
Weisungen (Arbeitgeber)
Institutionen
Arbeitsgericht
Einigungsstelle

vgl. Arbeitsrecht
Arbeitsschutzrecht: allgemeine Vorschriften; Sondervorschriften; Sozialrecht; vgl. individuelles Arbeitsrecht
Arbeitsschutzrecht, allgemeine Vorschriften: Entgeltfortzahlungsgesetz; Gewerbeordnung; Arbeitszeitordnung von 1938; Betriebsärztegesetz; Arbeitsstättenverordnung; Kündigungsschutzgesetz (KschG)
: vgl. Arbeitsschutzrecht

Arbeitsschutzrecht, Sondervorschriften: Berufsausbildungsgesetz; Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG); Heimarbeitsgesetz; Mutterschutzgesetz (MSchG); Schwerbehindertengesetz; Arbeitsplatzgesetz; vgl. Arbeitsschutzrecht

Arbeitsvertrag: vgl. Anwendungen des Dienstvertrags

Arbeitsvertragsrecht: vgl. individuelles Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis: vgl. Personalfreistellung
Assessment-Center: vgl. Personalbeschaffung
Assessment-Center, Ablauf: vgl. Assessment-Center
Aufstiegsplanung: vgl. Individualplanung
Ausbilder: Aufgaben
soziostrukturelles "Spannungsfeld"

vgl. Fremderziehung
Ausbilder, Aufgaben: Hilfe zur Selbsterziehung

vgl. Ausbilder
Ausbilder, soziostrukturelles "Spannungsfeld": Der Ausbilder steht mit seinen Erfahrungen, seinem Sachverstand und seiner Verantwortung mit seiner Umwelt in Kontakt

Auszubildender
Arbeitgeber (betriebliches Rechnungswesen)
Gesetze, Gewerbeaufsicht (Bußkatalog)
Betriebsstellen
Betriebsrat, Jugendvertretung
Gesellschaft
Elternhaus
Bildungspolitik
Institutionen (Ausschüsse)
Weiterbildungseinrichtungen
Schule
Kammern

vgl. Ausbilder
Ausbildung: Berufsausbildung
Ausbildungsordnung: regelt Dauer und Inhalt der Ausbildung sowie die Prüfungsanforderungen (Erlass durch das Bildungsministerium, Überwachung durch Kammern und Arbeitnehmervertretung)

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung
Begründungs- und Bewertungsfähigkeit: Fähigkeit, eigene, gemeinsame und fremde Arbeitsweisen und Ergebnisse sachlich zu begründen bzw. zu bewerten; vgl. Schlüsselqualifikationen

Beobachtungsfehler, Ursachen

Das Leistungsverhalten wird zu selten oder während zu kurzer Zeit beobachtet
Die beobachte Leistung erweckt einen falschen Anschein
Das beobachtete Leistungsverhalten ist nicht typisch (Ausnahmesituation)
Die Beobachtung bezieht sich auf die Privatsphäre des Mitarbeiters oder auf solche Merkmale, die nicht in den vorgebenden Beurteilungskriterien angesprochen werden

vgl. Beurteilungsfehler, Beobachtung
Berufsausbildung: = fachliche Ausbildung + Persönlichkeitsbildung
= Bildung + Erziehung

Ziele
Rechtsquellen

vgl. berufsbegleitende Personalentwicklung
Berufsausbildung, Rechtsquellen: Jugendarbeitsschutzgesetz
Berufsausbildungsgesetz
Ausbildungsordnung; Betriebsverfassungsgesetz
Tarifverträge

vgl. Berufsausbildung
Berufsausbildung, Ziele: Vermittlung der für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit erforderlichen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie der Erwerb von Berufserfahrung im einzelnen nach Schiffmann

Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten und Kenntnissen
Entwicklung der Anlagen zu Fähigkeiten
körperliche
geistige
charakterliche
Förderung der Allgemein- und Persönlichkeitsbildung
vgl. Berufsausbildung

Berufsausbildungsgesetz: BBiG regelt u.a.

Eignung der Ausbildungsstätte (§ 22)
Eignung des Ausbilder (persönlich und fachlich nach § 20)
Ausbildung nur in anerkannten Berufen
Bedingungen für Ausbildungsordnung (Probezeit, Vergütung, Urlaub)
Recht zur Verordnung des Bildungsministeriums

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung, Sondervorschriften im Arbeitsschutzrecht
Beschaffungswege: interne und externe

vgl. Personalbeschaffung
Betriebsrat: gewählte Arbeitnehmervertretung, deren Mitglieder ein unentgeltliches Ehrenamt ausüben, allerdings ohne Einkommensverluste. (4 Jahre Amtszeit, Freistellung ab 300 Arbeitnehmern, unkündbar)

Aufgaben
Rechte

vgl. Organe der Führung
Betriebsrat, Aufgaben: vertrauensvolle Zusammenarbeit

Überwachung, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften usw. eingehalten werden
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber beantragen
Anregungen der Arbeitnehmer und Jugendvertretung entgegennehmen und an den Arbeitgeber weiterleiten
Förderung der Eingliederung von Schwerbeschädigten und sonstigen schutzbedürftigen Personen
Vorbereitung der Wahl der Jugendvertretung
Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
Förderung der Eingliederung ausländischer Mitarbeiter

vgl. Betriebsrat
Betriebsrat, Rechte: Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte
Beratungsrechte
Unterrichtungsrechte
Kontroll- und Überwachungsrechte
Beschwerde- und Einspruchsrechte
Streikrechte

vgl. Betriebsrat
Betriebsverfassungsrecht: gem. Betriebsverfassungsgesetz
Mitbestimmungsgesetz

vgl. kollektives Arbeitsrecht
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG): Ziel ist die "vertrauensvolle Zusammenarbeit" der Arbeitgeber- und nehmervertretung zum Ausgleich der unterschiedlichen Interessen. Institutionalisierung des Betriebsrat mit umfangreichen kollektiven Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten (auch bei der Berufsausbildung) und Festlegung einzelner Arbeitnehmer-Individualrechte.

vgl. Betriebsverfassungsrecht, Rechtsquellen der Berufsausbildung
Beurteilung: Leistungsbeurteilung
Beurteilungsfehler: Beobachtungs-, Überstrahlungs-, Sympathie-, Maßstabsfehler
Die Objektivität kann anhand einer Fragenliste überprüft werden

vgl. Leistungsbeurteilung
Beurteilungsfehler, Fragenliste

Sind meine Urteile aufgrund regelmäßiger und fortlaufender Beobachtung gefällt?
Haben beobachtete Einzelerscheinungen die Beurteilung beeinflusst?
Habe ich meine Beurteilung vorurteilsfrei erarbeitet?
Habe ich eventuell den ersten Eindruck überschätzt?
Spielen beim Zustandekommen der Beurteilung vielleicht private oder persönliche Interessen eine Rolle?
Ist mir der Beurteilte sympathisch oder unsympathisch? Inwieweit wurde dadurch mein Urteil beeinflusst?
Was für ein Beurteiler-Typ bin ich?

vgl. Beurteilungsfehler
Beurteilungsgespräch: Ablauf
Inhaltlich sollten folgende Punkte angesprochen werden

Erklären Sie, warum das Gespräch stattfindet
Rufen Sie noch einmal die Aufgaben und Leistungsziele des zurückliegenden Jahres in Erinnerung
Gehen Sie die Beurteilung im einzelnen mit Ihrem Mitarbeiter durch
Setzen Sie dem Mitarbeiter gemäß seinen Fähigkeiten neue Aufgaben und Leistungsziele
Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, welche Förderungsmaßnahmen Sie für ihn vorgeschlagen haben

vgl. Leistungsbeurteilung
Beurteilungsgespräch, Ablauf

Stellenbeschreibung ansehen (Verantwortung, Aufgaben)
Vergleich und Beurteilung: (Wie bisher den Erwartungen entsprochen?)
Gespräch zeitlich und räumlich vorbereiten (Störungen ausschließen)
Mitarbeiter vorher, rechtzeitig von geplantem Gespräch (Inhalt, Zeit) informieren. Zu Vorschlägen auffordern
Gespräch mit positiven Punkten beginnen (Befangenheit nehmen, Vertrauen erwecken, persönlichen Kontakt suchen)
Verantwortung (Bedeutung) der Tätigkeit des Mitarbeiters herausstellen (Was geschieht, wenn Leistung schlecht?)
Meinung des Mitarbeiters zu einzelnen Aufgaben erfragen
Standards gemeinsam finden
Rücksprache vereinbaren bei Abweichungen (Über- oder Unterschreitungen)
Leistungsbewertung

vgl. Beurteilungsgespräch
Beurteilungskriterien: = Leistungsmerkmal

Anwendung manueller Fertigkeiten
Anwendungen von Kenntnissen
Selbständigkeit
Initiative
Auffassungsgabe
Urteilsvermögen
Zuverlässigkeit bei der Arbeitsausführung
Zweckmäßigkeit der Arbeitsweise
Ausdrucksvermögen
Überzeugungsfähigkeit
Einsatzbereitschaft
Zusammenarbeit
Kontaktpflege
Motivierung von Mitarbeitern
Einsatz von Mitarbeitern
Beurteilung und Förderung
Ideenfindung

vgl. Leistungsbeurteilung
Beurteilungsskala: vgl. Leistungsbeurteilung
Bewerber: Auswahl

vgl. Personalbeschaffung
Bewerbung: Inhalte

vgl. Personalbeschaffung
Bildungsmaßnahmen: training-on- and training-off-the job

vgl. Personalbeschaffung
Direktentgelt: Bezugsgröße für die Personalzusatzkosten
Duales System der Berufsausbildung: Organisationsstruktur; Voraussetzungen
Vorteile
Duales System, Organisationsstruktur: Institutionen

Bildungsministerium
Bundesanstalt für Berufsbildung
Landesausschuss für Berufsbildung
Berufsbildungsausschuss (regional)

vgl. Duales System
Duales System, Voraussetzungen

Die Fertigung des Ausbildungsbetriebes darf nicht zu spezialisiert sein und auch die Arbeitsteilung nicht so weit fortgeschritten, dass die vorhandenen Arbeitsplätze von Ausgelernten oder Ungelernten angenommen werden können.
Er muss durch Vorschriften (Ausbildungsordnung, Berufsbilder) gesichert sein, daß keine einseitige, nur auf die Anforderungen des Betriebes ausgerichtete Ausbildung erfolgt.
Die mit der Ausbildung Beauftragten müssen die erforderlichen fachlichen und erzieherischen Fähigkeiten besitzen
Praktische und theoretische Ausbildung müssen aufeinander abgestimmt sein.

vgl. Duales System
Duales System, Vorteile

Die Betriebe bilden aus eigenem Interesse für ihren Bereich quantitativ und qualitativ bedarfsgerecht aus (automatische Anpassung der Ausbildungskapazität an den tatsächlichen Fachkräftebedarf).
Die Ausbildung ist volkswirtschaftlich billiger, weil Einrichtungen und Maschinen der Betriebe für die Fachausbildung benutzt werden (prozentualer Anteil der Lehrlinge am Beschäftigungsstand in Ländern mit Fachschulsystem ein bis zwei Prozent, in Ländern mit Dualem System sechs bis sieben Prozent).
auch zahlenmäßig geringe aber wirtschaftlich bedeutungsvolle Sonderberufe können ausgebildet werden (Zahl der Anlern- und Lehrberufe in Deutschland ca. 460, in Ländern mit Fachschulsystem ca. 20 Grundberufe)
technische und wirtschaftliche Neuerungen fließen sofort in die Berufsausbildung ein.
Orientierung der Ausbildung an den Anforderungen der beruflichen Praxis und Realität
Festigung der angeeigneten Fähigkeiten in der betrieblichen Ernstsituation (Arbeitstugenden).
Eingewöhnung in soziales Milieu und Befähigung zur Konfliktbewältigung (Sozialverhalten)

vgl. Duales System
Einigungsstelle: gem. § 76 BetrVG paritätisch besetzt mit einem neutralen Vorsitzenden

vgl. System des Arbeitsrechts
Entgelt: Differenzierung; Arten
Entgelt, Arten: Gehälter, Löhne; vgl. Entgelt
Entwicklung: Personalentwicklung
Entwicklung von Führungskräften
Entwicklungslücke: vgl. Entwicklung
Entwicklungsmaßnahmen: vgl. Entwicklung
Entwicklungsziele: vgl. Entwicklung
Erörterungsrecht des Arbeitnehmers: § 82 Abs. 2 BetrVG

vgl. Individualrechte des Arbeitnehmers, Gründe für die Leistungsbeurteilung
Erziehung: Fremd- und Selbsterziehung

vgl. Berufsausbildung
Feedback: Mitteilung an eine Person, wie die Verhaltensweisen dieser Person von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt werden.; Gründe
Regeln zum Geben und Empfangen
Feedback, Gründe: Besseres Verständnis der eigenen Wirkung auf andere und Sicht der Dinge aus der Perspektive von anderen

vgl. Feedback
Feedback, Regeln zum Empfangen

Bitten Sie oft um Feedback, da die Ihre eigene Wahrnehmungsfähigkeit begrenzt ist
Seien Sie konkret, welche Information Sie erwarten (Nicht allgemein werden
Nicht verteidigen und/oder argumentieren, keine Gegenangriffe starten
Überprüfen Sie die Bedeutung der empfangenen Informationen
Teilen Sie dem anderen das eigene Empfinden sofort mit

vgl. Feedback
Feedback, Regeln zum Geben

Prüfen Sie die Bereitschaft des Empfängers
Prüfen Sie, ob Feedback erbeten wird
Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt
Klären Sie das Motiv für Feedback
Geben Sie hilfreiche und angemessene Informationen
Finden Sie das richtige Maß
Seien die konkret in den Aussagen
Beschränken Sie sich auf das sichtbare Verhalten
Prüfen Sie die eigene Urteilsfähigkeit
Achten Sie auf das richtige Ankommen des Feedbacks

vgl. Feedback
Förderung: Gespräch
Maßnahmen

vgl. Personalentwicklung
Förderungsgespräch: vgl. Förderung
Förderungsmaßnahmen: potential- oder positionsorientiert

vgl. Förderung
Fremderziehung: funktional (ungesteuert z.B. durch die Umwelt) oder intentional (gesteuert z.B. durch den Ausbilder)

vgl. Erziehung
Führungsfähigkeit: Managementfähigkeiten
Führungsrollen: nach Mintzberg

interpersonelle, informelle und Entscheiderrollen; vgl. Führung
Führungsrollen, Entscheidungs-: Unternehmer
Touble-shooter
Verteiler von Ressourcen
Verhandlungspartner; vgl. Führungsrollen
Führungsrollen, informelle: Beobachter
Nachrichtenstation
Sprecher

vgl. Führungsrollen
Führungsrollen, interpersonelle: Repräsentationsfigur; Führer; Verbindungsmann; vgl. Führungsrollen
Funktionsgruppe: Zusammenfassung von Tätigkeiten, die nach gleichen Kriterien beurteilt werden

vgl. Leistungsbeurteilung
Gehälter: vgl. Entgeltarten
Gewichtung: Bei der Berechnung von Mittelwerten wird durch Multiplikation mit dem Gewichtungsfaktor wird die Bedeutung des einzelnen Kriteriums (z.B. Leistungsmerkmal oder Anforderungswert) festgelegt

vgl. Leistungsbeurteilung, Ablauf des Rangreihenverfahrens
Individualplanung: Laufbahn (Aufstiegsplanung usw.); Besetzung; Entwicklung; Einarbeitung; vgl. Personalplanung
Individualrechte des Arbeitnehmers nach Betriebsverfassungsgesetz: Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers

Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers (§ 81 BetrVG)
Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers (§82 BetrVG)
Einsicht in die Personalakten (§ 83 BetrVG)
Beschwerderecht (§ 84 BetrVG)

vgl. Betriebsverfassungsgesetz, individuelles Arbeitsrecht
Integrationsrunde: Zusammenkommen von Mitarbeitern einer Abteilung zu Integrationsgesprächen, mit dem Ziel die Beurteilungsmaßstäbe abzugleichen

vgl. Leistungsbeurteilung
JOHARI-Window: Das nach den Autoren Joe Luft und Harry Ingham benannte graphische Modell, stellt die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung im Verlauf eines Gruppenprozesses dar. Dabei werden vier Quadranten unterschieden, und zwar öffentliche Person, blinder Fleck, Privatperson und Unbekanntes.

Ziel des Trainings ist die Erweiterung des öffentlichen Teils zu Lasten des blinden Flecks und der Privatperson. (vgl. Staehle 1994, S. 296 ff.)
Jugendarbeitsschutzgesetz: Verbot der Kinderarbeit; Regelung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, der Beurlaubung zur Berufsschule, der Ruhepausen, der täglichen Freizeit und Nachtruhe sowie des Urlaubs. (Überwachung durch Kammer und Arbeitnehmervertretung)

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung
Jugend- und Auszubildendenvertreter: gem. §§ 60ff BetrVG
Kollektivplanung: Bestand; Bedarf; Einsatz; Veränderung; Fortbildung; Kosten; vgl. Personalplanung
Konfliktlösung

Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit: Fähigkeit, sich in Gruppenarbeitsprozessen aktiv und konstruktiv einzubringen und sie durch kommunikatives Verhalten zu fördern (Teamfähigkeit); vgl. Schlüsselqualifikationen
Leistungsbeurteilung: Gründe
Ablauf
Beurteilungsgespräch
Beurteilungskriterien
Beurteilungsfehler
Instrumente

vgl. Leistung, Aufgaben der Personalwirtschaft
Leistungsbeurteilung, Ablauf

Beobachten (Informationen sammeln)
Beschreiben (beobachtete Tatsachen schriftlich festhalten)
Bewerten (Vergleichen und Skalenwerten zuordnen)
vgl. Leistungsbeurteilung

Manteltarifvertrag, Erörterungsrecht nach § 82 Abs. 2 BetrVG und personalpolitische Gründe

vgl. Leistungsbeurteilung
Leistungsbeurteilung, Instrumente: Abstimmungsgespräch
Integrationsrunde
Funktionsgruppen
Stufenbeschreibung
Beurteilungsskala
Gewichtung

vgl. Leistungsbeurteilung
Leistungsbeurteilung, personalpolitische Ziele: leistungsgerechte Bezahlung (leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung)
Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrem Leistungspotential
Motivation der Mitarbeiter
richtiger Einsatz

vgl. Gründe für die Leistungsbeurteilung
Leistungsbewertung: Leistungsbeurteilung
Leistungsmerkmal: Beurteilungskriterium
Leistungsvermögen: Leistungsfähigkeit; Leistungswille
Leistungswille: freiwillig; Zwang

vgl. Leistungsvermögen
Lern- und Denkfähigkeit: Fähigkeit, das eigene Lernvermögen weiterzuentwickeln sowie in Zusammenhängen und Systemen zu denken

vgl. Schlüsselqualifikationen
Lohn: vgl. Entgeltarten
Lohntarifvertrag: Löhne (Akkordlohn, Zulagen) und Gehälter (für ein Jahr)

vgl. Tarifvertrag
Manteltarifvertrag: regelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen (für mehrere Jahre)

vgl. Tarifvertrag, Gründe für die Leistungsbeurteilung
Maßstabsfehler

Hierarchieeffekt (tendenziell bessere Beurteilung von höheren Hierarchieebenen)
Konstanzfehler (kontinuierlich bessere oder schlechtere Beurteilung durch eigenes Beurteilungsverhalten)
eigener Maßstab (Fehler durch Vergleich mit sich selbst)

vgl. Beurteilungsfehler
Mitarbeiter: Charakteristika
Motivation

vgl. Kommunikationspartner
Mitarbeitermotivation: Motivation

vgl. Mitarbeiter, personalpolitische Gründe der Leistungsbeurteilung
Mitbestimmungsgesetz: schreibt die paritätische Besetzung des Aufsichtrates (strittig!) vor und verlangt ein für personelle Angelegenheiten zuständiges Mitglied in der Unternehmensleitung (MitbestG)

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates: nach BetrVerfG: Befugnis des Betriebsrats zur gleichberechtigten Mitwirkung und Beteiligung an Entscheidungen in sozialen (§ 87), personellen (§§ 91 , 99 u. 102) und wirtschaftlichen Angelegenheiten sowie bei der Arbeitsgestaltung:

Fragen der Ordnung des Betriebs und des Arbeitnehmerverhaltens
Arbeitszeitregelung (incl. Pausen)
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
Einführung technischer Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer
Unfallverhütungsvorschriften
In diesen Punkten ist gegen den Widerspruch des Betriebsrats keine Regelung möglich. Entscheidungsfindung durch die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht

vgl. Betriebsverfassungsgesetz, Rechte des Betriebsrats

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates: Beteiligung des Betriebsrats bei Entscheidungen des Arbeitgebers in Form von rechtzeitige Information (z.B. wirtschaftliche Angelegenheiten), Anhörung (z.B. Kündigung, Versetzung) und Beratung (z.B. Arbeitsschutz):

Personalangelegenheiten
Einstellung, Umsetzung, Entlassung
Innerbetriebliche Ausschreibung freier Stellen

vgl. Betriebsverfassungsgesetz, Rechte des Betriebsrats
Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers: Individualrechte; vgl. Betriebsverfassungsgesetz
Personal: Mitarbeiter, Vorgesetze; vgl. Rollen des Menschen
Personalakte: beinhaltet u.a. folgende Dokumente

Bewerbungsschreiben
Personalbogen
Anstellungsvertrag
Zeugnisse
wichtige Belege über Gehaltsveränderung
Regelbeurteilungen
Verwarnungen
Urlaubskartei
Fehlzeitenkartei

vgl. Personalinformationssystem, Instrumente der Personalwirtschaft
Personalbedarf: Arten; Einflussgrößen; Planung

Personalbedarf, Arten: qualitativ, quantitativ und zeitlicher Brutto- und Nettobedarf; vgl. Personalbedarf

Personalbedarf, Brutto-: Soll-Bestand; vgl. Personalbedarfsarten

Personalbedarf, Einflussgrößen

Faktoren außerhalb des Unternehmens
Konjunkturverlauf
Marktstrukturveränderung
Konkurrenzverhalten
wirtschaftspolitische Daten
Faktoren innerhalb des Unternehmens
geplante Absatzmenge und Produktprogramm
Produktionsmethoden
Fluktuation/Pensionierung
Fehlzeiten
vgl. Personalbedarf

Differenz aus Soll- und Ist-Bestand

vgl. Personalbedarfsarten
Personalbedarf, qualitativer: vgl. Personalbedarfsarten
Personalbedarf, quantitativer: vgl. Personalbedarfsarten
Personalbedarf, zeitlich: vgl. Personalbedarfsarten
Personalbedarfsplanung: Ablauf
Personalbedarfsplanung, Ablauf

Ermittlung des qualitativen, quantitativen und zeitlichen Personalbedarfs sowie -bestands
Differenz aus Brutto-Bedarf und Ist-Bestand ergibt den Netto-Personalbedarf
Auslösen von Maßnahmen (Personalbeschaffung, -freisetzung, -entwicklung usw.)

vgl. Personalbedarfsplanung
Personalbeschaffung: inner- und außerbetrieblich
Beschaffungswege
Instrumente

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalbeschaffung, außerbetrieblich

Vorteile
breitere Auswahlmöglichkeit
neue Impulse für den Betrieb
der Externe wird leichter anerkannt
direkte Lösung des Bedarfs
Nachteile
größere Beschaffungskosten
hohe externe Einstellungsquote wirkt fluktuationsfördernd
negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima
höheres Risiko Probezeit
keine Betriebskenntnis
Stellenbesetzung zeitaufwendiger
Neuvorgesetzte müssen erst um Akzeptanz werben
Höhere Gehaltsforderung
Blockierung von Aufstiegsmöglichkeiten

vgl. Personalbeschaffung
Personalbeschaffung, innerbetrieblich

Vorteile
Eröffnung von Aufstiegschancen
geringe Beschaffungskosten
Betriebskenntnis
Mitarbeiter ist bekannt
Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus
schnelle Stellenbesetzungsmöglichkeit
transparentere Personalpolitik
Nachteile
weniger Auswahlmöglichkeit
ggf. hohe Fortbildungskosten
mögliche Betriebsblindheit
Enttäuschung der Kollegen
zu starke kollegiale Bindung
Stellenbesetzung aus Gefälligkeit
Motivation nimmt wegen "Beförderungsautomatik" ab
keine Lösung des quantitativen Bedarfs
vgl. Personalbeschaffung

Personalbeschaffung, Instrumente: Stellenanzeige
Assessment-Center

vgl. Personalbeschaffung
Personalbestand: vgl. Personalplanung
Personalbetreuung: vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalbeurteilung: Leistungsbeurteilung
Personalentlohnung: Entgeltdifferenzierung; vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalentwicklung: Förderung
berufsvorbereitend, -begleitend und -verändernd

Instrumente

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft, Entwicklung
Personalentwicklung, berufsbegleitend: Ausbildung von , Einarbeitung von Anlernlingen, Praktikanten und Volontären sowie Einführung von Hochschulabsolventen; vgl. Personalentwicklung
Personalentwicklung, berufsverändernd: Anpassungs-, Aufstiegs- und Ergänzungsqualifikation

vgl. Personalentwicklung
Personalentwicklung, berufsvorbereitend: Umschulungen und Rehabilitation

vgl. Personalentwicklung
Personalentwicklung, Instrumente: vgl. Personalentwicklung
Personalentwicklung, Konzept: vgl. Personalentwicklung
Personalentwicklung, Systemelemente: vgl. Personalentwicklung
Personalentwicklungskartei: vgl. Instrumente der Personalwirtschaft
Personalfreisetzung: Kündigung
Zeugnis

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalführung: (= Mitarbeiter-) Führung; vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalinformationssystem: z.B. von PeopleSoft

vgl. Instrumente der Personalwirtschaft
Personalmanagement: Personalplanung
Personalorganisation

vgl. Managementaufgaben
Personalorganisation: vgl. Anwendungen der Anforderungsermittlung, Personalmanagement
Personalplan: Pläne der Individual- und Kollektivplanung

vgl. Personalplanungssystem
Personalplanung: Individual- und Kollektivplanung (historische, analytische und strategische)

vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft, Personalmanagement
Personalplanungssystem: vgl. Personalplanung, Instrumente der Personalwirtschaft
Personalpolitik: Ziele der Leistungsbeurteilung
Personalpolitik, Ziele der Leistungsbeurteilung: leistungsgerechte Bezahlung, Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrem Leistungspotential, Motivation der Mitarbeiter und richtiger Einsatz; vgl. Personalpolitik, Leistungsbeurteilung
Personalverwaltung: vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalwirtschaft: Aufgaben
Instrumente
Personalwirtschaft, Aufgaben: Planung
Beschaffung
Führung
Beurteilung
Entlohnung
Betreuung
Entwicklung
Verwaltung
Freistellung

vgl. Personalwirtschaft
Personalwirtschaft, Instrumente: Dokumente

Personalpläne
Stellenbeschreibung
Personalakte

Personalinformationssystem (Personalplanungssystem)

vgl. Personalwirtschaft
Personalzusatzkosten: gesetzliche
tarifliche
freiwillige betriebliche
Personalzusatzkosten, freiwillige betriebliche: die gleichen Arten der tariflichen, die im Umfang darüberhinausgehen

vgl. Personalzusatzkosten
Personalzusatzkosten, gesetzliche: Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber
Bezahlte Feiertage und sonstige Ausfallzeiten
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
sonstige gesetzliche Personalzusatzkosten; vgl. Personalzusatzkosten
Personalzusatzkosten, tarifliche: Urlaub, einschließlich Urlaubsgeld
Sonderzahlungen (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt usw.)
betriebliche Altersversorgung
Vermögensbildung
sonstige Personalzusatzkosten; vgl. Personalzusatzkosten
Problemlösungsfähigkeit: Fähigkeit, Probleme im Arbeitsablauf zu erkennen und zu lösen; vgl. Schlüsselqualifikationen
Rahmentarifvertrag: Lohngruppenunterteilung nach Tätigkeitsmerkmalen (für mehrere Jahre)

vgl. Tarifvertrag
Rechtsordnung: vgl. Arbeitsrecht
Schlüsselqualifikationen

Problemlösungsfähigkeit
Lern- und Denkfähigkeit
Begründungs- und Bewertungsfähigkeit
Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit
Verantwortungsfähigkeit
Selbständigkeit und Leistungsfähigkeit

zum Vergleich: Kriterien zur Leitungsbeurteilung; vgl. Leistungsfähigkeit
Selbständigkeit und Leistungsfähigkeit: Fähigkeit zum selbständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren von Arbeitsabläufen und ihren Ergebnissen; vgl. Schlüsselqualifikationen
Selbsterziehung: vgl. Erziehung, Aufgaben des Ausbilders
Stellenbeschreibung, Anwendung: in den Bereichen Organisation und Personal; vgl. Stellenbeschreibung
Stellenbeschreibung, Anwendung im Organisationsbereich

Analyse und Straffung der Organisationsstruktur
Durchleuchtung und optimale Zuordnung von Aufgaben
Ordnung der Unterstellungsverhältnisse
disziplinarisch
fachlich
Kompetenzabgrenzung
gegenüber Vorgesetzten
gegenüber Kollegen/Mitarbeitern
Transparenz der Zusammenarbeit (Kontakte)
mit anderen innerbetrieblichen Stellen und Bereichen
mit außerberuflichen Stellen
Regelung der Stellvertretungsverhältnisse
wen vertritt der Mitarbeiter (aktive Vertretung)
von wem wird er selbst vertreten (passive Vertretung)
vgl. Anwendung der Stellenbeschreibung

Stellenbeschreibung, Anwendungen im Personalbereich

Stellenbesetzung
Bedarfsplanung
Beschaffung
Gehaltsfindung (Entgeltdifferenzierung) durch
summarische/analytische Arbeitsbewertung
analytische Leistungsbewertung (Funktionsgruppenbildung)
Personalbetreuung
Einarbeitung/Einweisung neuer Mitarbeiter
Weiterbildung/Förderung
Nachwuchsplanung
Beurteilung/Arbeitszeugnis
Aufbau eines Personalinformationssystems
Verbesserung der allgemeinen Arbeitsbedingungen
durch objektive Methode der Arbeitsbewertung
durch rationelle Informationswege
Verbesserung der individuellen Leistungskontrolle

vgl. Anwendung der Stellenbeschreibung

Stellenanzeige

vgl. Instrumente der Personalbeschaffung

Stellenausschreibung, innerbetriebliche

Begriff des Arbeitsrechts. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden (z. B. durch Aushang am Schwarzen Brett oder Rundschreiben); er kann nicht das Verlangen für einen gerade zu besetzenden konkreten Arbeitsplatz stellen. - Als Mindestinhalt muss aus der A. hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt, welche Qualifikationsanforderung besteht und wo und bis wann die Bewerbung zu erfolgen hat. § 611 b BGB (keine Ausschreibung nur für Männer oder nur für Frauen) ist zu beachten. - Nach § 99 II Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung verweigern, wenn eine von ihm zu Recht verlangte A. im Betrieb unterblieben ist. - Ist die A. erfolgt, so ist der Arbeitgeber dennoch nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz mit einem der sich meldenden Bewerber aus dem Betrieb zu besetzen. (Gabler 1997)

Stufenbeschreibung

ausführliche Beschreibung der einzelnen Bewertungsstufen

vgl. Leistungsbeurteilung

Symphatiefehler, Ursachen

Positivere Beurteilung durch

Übereinstimmung mit den Erwartungen des Beurteilers
Ähnlichkeit zwischen Beurteiler und Mitarbeiter (Projektionseffekt)
Hohe Kontakthäufigkeit von Beurteiler und Mitarbeiter (Kontakteffekt)

vgl. Beurteilungsfehler
Überstrahlungsfehler, Ursachen: Beeinflussung durch einzelnen Kriterien, auf die der Beurteiler wert legt, auf die gesamte Aussage

vgl. Beurteilungsfehler
Tarifvertrag: Manteltarifvertrag
Rahmentarifvertrag
Lohntarifvertrag

regelt auch die Vergütung und den Urlaub für Auszubildende

vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung
Tarifvertragsrecht: vgl. kollektives Arbeitsrecht
Verantwortungsfähigkeit: Fähigkeit, Verantwortung/Mitverantwortung im jeweils angemessenen Rahmen übernehmen zu können.

vgl. Schlüsselqualifikationen
Vorgesetzter: Charakteristika
Arten

vgl. Personal
Vorgesetzter, Arten: Fach- und Funktionsvorgesetzter

vgl. Vorgesetzter, Matrixorganisation

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